http://www.shengyanli.com

病院起色趋向及目的

  

病院起色趋向及目的

病院起色趋向及目的

  医院发展趋势及目标_临床医学_医药卫生_专业资料。医院发展趋势及目标:今年及今后几年,是医院改革、医院创建 等级及整体搬迁的发展关键的之年,也是发展任务十分艰巨之年,所 以必须面对现实, 奋发努力, 坚持发展是硬道理, 只有发展才有出路, 才有更多机 医院发展趋势及目标:今年及今后几年,是医院改革、医院创建 等级及整体搬迁的发展关键的之年,也是发展任务十分艰巨之年,所 以必须面对现实, 奋发努力, 坚持发展是硬道理, 只有发展才有出路, 才有更多机遇,才能不断做大做强;坚持以病人为中心,医院的工作 都应该以病人为出发点,围绕病人的需求,设计我们的工作思路和具 体做法。以县级公立医院综合改革为契机,瞄准保二级甲等医院验收 争创三级乙等医院的目标,按照三级医院标准找出差距,不断努力, 分步实施,为打造一所品牌医院,扎实打好基础,做大做强,并进一 步加强内涵建设,把医院建成具有科学管理体系、完善医疗规范、高 标准医疗质量和高水平患者满意度的县级大型综合医院的工作目标。 并培养出一个工作扎扎实实、作风谦虚认真、医德高尚规范的高素质 的医疗团队。营造一种积极向上的医院文化,办成一所低耗、高效、 规范、严谨、技术精湛、服务优良、环境优美、地区领先、省内一流、 国内享有一定知名度的集医疗、教学、科研、预防、保健、康复为一 体的县级综合性公立医院。 一、医院文化建设:医院文化建设对我院来讲是一个薄弱的环节,现 代医院的发展离不开医院文化内涵,它能形成全院职工积极向上、团 结一致、爱院如家的精神风貌;医院文化是医院发展过程中,长期形 成并被公众普遍认同的价值观念、人文精神、行为准则、文化环境、 品牌形象及经营战略的集合体;是一种凝聚人心,实现自我价值、提 升医院核心竞争力的无形力量与资本。 医院凝聚力是医院建设与发展 的主要支撑点;全面推进先进文化建设不断提高个人素质和修养,倡 导“积极、健康、正气、诚信”的医院文化,促使全院上下形成“正 气凛然、团结拼搏,积极向上”的局面,形成“讲团结,说实话、干 实事、广合作”的氛围,不断增强职工的凝聚力和主动性,使得全院 职工心往一处想、劲往一处使,不断推动医院工作各环节、各方面协 调发展,增强生机和活力;同时要树立全院职工强烈的机遇意识,坚 持发展就是硬道理, 并抓住一切有利于医院发展的机遇, 以当仁不让、 敢于竞争、与时俱进的精神,一心一意搞建设,扎扎实实抓发展,建 立健全与医院相适应的现代医院管理体系;锻造医院核心竞争力;医 院核心竞争力是指医院长期形成的,蕴涵于医院内质中的、医院独具 的,支撑医院过去、现在和未来竞争优势,并使医院在竞争环境中能 够长时间取得主动的能力。这是一种处于核心地位并影响全局,支撑 医院可持续性竞争优势的能力。 医院核心竞争力的基本要素主要包括 品牌效应、医疗技术水平、医疗服务水平、医院管理能力、医疗装备 先进程度、医疗价格的诚信度、医院文化等。其环境、服务、价格为 显性因素;技术、管理、装备、文化属非显性因素。 人才建设:医院人才管理体系,要坚持“引进一批、培养一批、稳定 一批” 的原则, 确定医院长远的人才规划, 通过创新编制和岗位管理, 完善激励机制和约束机制,改革收入分配制度,健全考核体系,建立 一套以人为本、人尽其才、才尽其用,形成有激励、有竞争、有活力、 重效率的人才管理体系; 树立 “大人才” 观, 医院的发展关键是技术, 技术的核心是人才,应不拘一格调配、使用人才。不为所有,但为所 用,采用请进来、走出去、自我学习相结合,可以采取兄弟单位人才 资源共享,交叉培养,相互支持;也可聘请省、市、县专家坐诊、教 学,迅速提高医院知名和技术水平,带动业务技术学习。注重人才的 引进和培养,选派有一定专业基础知识度、好学肯干的青年医务工作 者进修学习, 注重培养学科带头人和中轻年科技骨干, 形成结构合理, 能级相配的人才梯队,有效推动学科的建设和发展。要制定采取优惠 措施引进高层次人才,优化人才队伍结构。在关键岗位引进一个高层 次人才即可以很快带起一个学科,开辟一个新领域,而且引进合适的 人才到合适的岗位比培养一个不合适的人适合自己的岗位成本要小 得多。 人才可以引进, 技术可以引进, 惟有职工队伍的素质不能引进, 只能自己培养和造就。 而人的素质的高低决定着医疗水平服务质量的 优劣,因此,为员工提供优越的工作环境和生活条件,帮助他们实现 自身的价值和人生理想是医院人力资源开发的重要内容。 建立竞争淘 汰机制,实行竞争与淘汰相结合的管理制度,工资待遇的水平根据职 工的工作业绩、工作质量、工作纪律和工作态度进行评定,实行按劳 取酬、奖勤罚惰的工资分配制度,领导岗位实行竞争上岗,坚持用真 才实学决定职务层次和职称层次的高低,不要搞论资排辈,不要搞迁 就照顾,对有真才实学者可破格聘用;工作岗位实行优留劣汰,营造 一个竞争向上的氛围,促进各类人才的成长提高。 (医院是知识分子密集的地方,知识分子的需求至少还有三:一是靠 自己的诚实劳动获取报酬,改善生活条件,二是希望在医学领域施展 自己的才华,在事业上获得成功,让社会给予公正的评价;三是希望 有一个好的工作环境。只有满足他们这些起码要求,才能使他们感受 到自己是一个实实在在“大写的人” 。因此这就要求医院管理者尊重 每一个人的人生哲学,尊重他们的人格,发挥他们的才能,强化他们 主任翁责任感,并帮助解决员工的实际困难,给员工以体贴、温暖, 留住员工的心,让他们全心全意地把精力投入到工作中去) 。 学科建设:学科水平是一所医院水平高低的标志,是医院建设与发展 的“重中之重”,在面向未来的挑战中,我们要力争在建设极富实力 与优势的高水平学科和学科群上实现重大突破,1、合理规划,确立 正确的学科建设指导思想: “以重点学科为龙头,巩固和发展学科特 色和优势,积极发现和扶持新的学科增长点,在优势学科渗透和辐射 影响的基础上,带动其它多学科综合协调发展.优势学科必须在保持 区内领先地位的同时有所突破,争取进入曲靖一流行列;有潜力的学 科,要赶超曲靖一流水平;一般学科,则必须在自身现有学术水平和地 位的基础上,整体实力有明显提高;2、找准学科方向。 (特别医院必 备学科;如重症监护、血液透析、感染科、新生儿等)逐步加大学科 建设中的帮扶力度,强化学科基础建设;进一步调整学科布局,做到 院有特色专科,科有特色专病,病有特色专技,人有特色专长,从而 提高医院的竞争力,提高科室的知名度,树立医院的品牌形象 推行持续质量改进与病人安全保障,加快医院发展 推行持续质量改 进与确保病人安全是医院工作永恒的主题, 它贯穿于医务人员的日常 工作之中,供应医疗用具塑料外壳和零件的加工涉及到医院工作的方方面面,并成为支撑医院发展的核心 竞争力。为此,要做好:设计良好的医疗与管理程序;收集数据并进 行有效的监测;分析相关数据,确立优先发展策略;持续改进质量, 努力降低医疗风险;在具体措施上:坚持依法治院,进一步落实各项 规章制度。严格实行核心制度等;实行人员、新业务准入制度。在确 保安全性与有效性基础上,要及时增加新技术、新业务;要强化医疗 关键环节管理,增进急、危、重症的应急反应能力,重点要保障规章 制度、监管程序与措施的落实到位;加强医院感染管理,医疗服务设 施符合医院感染控制标准,强化抗生素的合理使用,积极开展符合我 院实际临床路径等;提升医疗服务水平,要逐步实施门诊全电子化管 理, 实现预约挂号, 处方、 检查报告单计算机管理、 病历终身共享等。 要规范护理管理体系,护理工作要努力探索将“人性化”服务,并优 质护理落实到临床护理工作中。 构建临床教学与培训体系:如果比较一下一般医院和教学医院,我们 可以发现,我们医院的医生没有将经验上升为理性的动力,也没有促 成这种上升的环境和条件,他们将主要靠经验和零星、自发的理性看 病。当然也会有少数悟性高的人脱颖而出,但这种人不会成批产生。 在我们这里,经验只属于个人,主要由各人靠毕生实践去积累,人离 开,经验也就离开。然而,教学医院则不同,有学生的压力,这种压 力促使他们审视每个临床现象不仅与既往经验相对照, 而且更试图用 理性的目光,他们有动力、有环境、有条件、有氛围将看病的经验上 升为对疾病和临床现象的理解。他们看病人的过程不仅是诊疗的过 程, 而且是自觉地学和问的过程。 他们和他们的学生都倾向提出问题、 对照思考、讨论总结。他们的查房是研讨会,住院医师是主角,主治 医师的作用是监督、保障、启发和帮助,人才在这里不再是随机个别 地发生,而可能成批产生。当今的知识经济时代,影响医院建设与发 展的根本其实是人才的竞争。 因此努力构建符合医院发展要求的现代 化临床教学与培训体系是人民医院的当务之急。 确立“以病人为中心”的服务理念,造就优美的就医环境:随着医疗 市场的竞争由注重医疗技术服务转向技术与服务的整合上,因此,树 立“以病人为中心” ,为患者提供“满意服务”就成为现代医院竞争 的基本策略。要在全员中不断强化以病人为中心,全心全意为病人服 务的意识, 不断改进我们的服务流程, 提升服务质量, 转变服务方式。 要不断地研究病患者的需求,增加新的人性化服务项目。在门诊开展 一站式服务,在病房开展优质护理,让病人感到方便、快捷、温暖。 要切实加强医疗成本管理,收费管理和医保管理,做到合理检查,合 理用药,合理收费,降低病人的费用。不因谋取医院和医务人员个人 的不正当利益而增加病人的负担,办成病人信任的医院;因此,我们 在医疗服务上要:设计与优化服务流程。要根据患者的生理、心理需 求,探索“人性化”与健康服务相结合的医疗服务新模式;教育医院 员工与病人知晓病人的相关权利,以及如何行使这些权利,为患者提 供维护他们尊严及关爱的医疗护理服务。 努力建立起一整套完善且长 期稳定的有自己鲜明特色的服务模式;医院整体搬迁,邀请权威机构 对我院就医环境和部分基础设施进行设计,制定一个立意高远,精心 设计与云南一流医院要求相一致的建设规划,逐步实施就医环境改 造,使会泽县人民医院医院成为名符其实的“花园式医院” 。 完善监管机制:建立以安全质量为核心的专业化医院评审体系,坚持 艰苦奋斗、勤俭办院的方针,建立科学合理的财务预算管理制度以及 相应的财务收支预警系统。建立科学、完善的医疗机构经济核算信息 支持系统,保证经济核算数据的准确与统一。进一步完善和加强综合 目标管理、全成本核算,控制经济运行成本,优化资源配置,提高医 疗服务质量和效率,降低病人费用,提高医院运行效益和社会效益。 严格执行财务收支审计制度,大力开展增收节支、降本增效。加强医 院成本管理,努力降低各种消耗,减少各种浪费,严格控制各种非业 务性开支。积累资金,集中财力办大事、办实事。面努力减轻病人的 负担,减少诊疗过程中的浪费,创建一所低耗、高效、节约型医院。 最后用三把尺子来量医院的发展 古人说, “吾日三省吾身” 。只有不 断反省自审, 我们才能量出思想的差距和发展的差距, 深刻认识自己、 认识对手、认识全局;才能量出开放意识、世界眼光和崭新的发展思 路,产生求变的动力,进而跳出自我,超越自我,跳出“小圈子” , 融入“大世界” ,在永不停息的脚步中谋求医院的大发展。衡量医院 的发展,通常有三把尺子。一是纵尺,二是横尺,三是“等级医院” 这把国标尺。采用“一把尺子” ,使用一种视角,量出来的东西总是 有它的局限性和片面性;而采用“三把尺子”或者更多的尺子,则有 助于我们多视角全方位地进行丈量———量上下、 量左右, “未来” 量 。 由此,我们才能量出“庐山真面目” ,进而在正视差距中产生危机感 和紧迫感,产生思变与创新的强大动力。然而,长期以来,我们很多 同志习惯于用纵尺比量,很不情愿用横尺找差距,这里既有方法论的 问题,更有思想观念的问题。用纵尺量,反差鲜明、对比度高。例如, 医院近几年的发展, 用纵尺一量, 变化之大可用 “翻天覆地” 来形容, 发展之快能以“高速列车”来比喻。这一比,我们自然会产生良好的 “自我感觉” 。而用横尺量,把医院发展放到曲靖乃至全省、全国的 大棋盘中,差距就出来了。可谓“不量不知道,一量吓一跳” ,我们 的管理流程,我们的就医流程,我们的微创,我们的介入,我们的规范 化治疗程度,我们的每住院人次消费水平;每门诊人次消费水平;年 门诊人次率;年住院人次率;我们的每 GDP 医疗消费水平;我们的转 诊率; 我们近十年在曲靖的学术地位水平等等; 都面临着 “前有标兵、 后有追兵”的严峻形势。横尺的最大功能是,在公正的考量中,让自 己知道“山外有山、天外有天” ,从纵向丈量的“优越感”中清醒过 来,从横向丈量的“失落感”中警醒起来,进而增强忧患意识,在正 视差距中立足全局谋划发展。第三把尺子,是“等级医院”这把国标 尺,用这把尺子量县人民医院的现状、量人民医院的发展,我们重当 前,轻长远;重外延、轻内涵;重业务、轻管理;重医疗,轻教研; 重技术,轻服务;重发现,轻改善的管理思维。我们仍然是二级乙等 医院的现实,就会让我们感受到沉甸甸的责任和无形的压力,产生前 所未有的危机感、责任感和紧迫感。今天,面临县级公立医院综合改 革的机遇,医院面临着“加快发展” “率先发展”的重大使命,因此, 我们要用尺子量一量、审一审,但我们绝不能只用尺子量长,还要习 惯于用它量短;但不能仅仅把它当作丈量工具,一量了之,还要把它 当作是一把开启思想大门、促进医院又好又快发展的“钥匙” 。在全 面丈量中,看看自己有没有“比上不足,比下有余”的心态,有没有 “坐井观天、夜郎自大”的无知,有没有“不求有功,但求无过”的 慵懒; “三把尺子”“纵尺”就是要求所有管理者都应该经常回过头 , 来看一看自己到底在任期内做了些什么、留下些什么,从而增强忧患 意识和责任意识; “横尺”就是要求领导者敢于与别人比、与先进比。 老百姓说的好“不怕不识货,就怕货比货” 。我们能在比较中查摆差 距、找出不足。我们也能在比较中树立急起直追的信心。而第三把是 “国标尺” ,就是医院的发展要合符法律、合符政策、合符民意、合 符规范、合符等级医院发展要求。归根到底,这“三把尺子”的核心 就是要将医院发展作为一切工作的出发点和落脚点,医院要发展,更 要协调发展,也要科学地发展。 1、专科化发展: 2、高新技术的应用 3、建筑、就医环境及服务满足患者的需求:必须适应患者就要需要, 给患者创造一个良好的环境,实现医院园林化、病房家庭化; 4、管理信息化、科学化、专业化 5、医疗服务市场化 医院人才管理体系,坚持“引进一批、培养一批、稳定一批”的原则, 确定医院长远的人才规划,通过完善激励机制和约束机制,改革收入 分配制度, 健全考核体系, 建立一套以人为本、 人尽其才、 才尽其用, 有激励、有竞争、有活力、重效率的人才管理体系 树立“大人才”观,医院的发展关键是技术,技术的核心是人才,应 不拘一格调配、使用人才。不为所有,但为所用,采用请进来、走出 去、自我学习相结合,可以采取兄弟单位人才资源共享,交叉培养, 相互支持;也可聘请省、市、县专家坐诊、教学,迅速提高医院知名 和技术水平,带动业务技术学习。注重人才的引进和培养,选派有一 定专业基础知识度、好学肯干的青年医务工作者进修学习,注重培养 学科带头人和中轻年科技骨干, 形成结构合理, 能级相配的人才梯队, 有效推动学科的建设和发展。人才应用方法: “用好自己的,借用他 人的,引进急需的,培养永久的” 做到院有特色专科,科有特色专病,病有特色专药,人有特色专长, 从而提高医院的竞争力,提高科室的知名度,以一流的技术,一流的 质量,一流的环境,一流的设施,为病人提供一流的服务,树立医院 一流的形象 经验表明, 激发和保护职工的创造潜能是实现职工自我价值的重要方 面,在工作中发现生活的意义是实现自我价值的最重要途径,当员工 使自己的工作超越谋生的需要而成为发现生活意义的途径时, 以人为 本的管理便在高层上实现了。 提高员工队伍的素质是“以人为本”管理的根本 引进人才。采 取优惠措施引进高层次人才,优化人才队伍结构。经验表明,在关键 岗位引进一个高层次人才即可以很快带起一个学科,开辟一个新领 域, 而且引进合适的人才到合适的岗位比培养一个不合适的人适合自 己的岗位成本要小得多。人才可以引进,技术可以引进,惟有员工队 伍的素质不能引进,只能自己培养和造就。而人的素质的高低决定着 医疗水平服务质量的优劣,因此,为员工提供优越的工作环境和生活 条件, 帮助他们实现自身的价值和人生理想是医院人力资源开发的重 要内容。 建立竞争淘汰机制,实行竞争与淘汰相结合的管理制度,工资待遇 的水平根据员工的工作业绩、工作质量、工作纪律和工作态度进行评 定,实行按劳取酬、奖勤罚惰的工资分配制度,领导岗位实行竞争上 岗, 坚持用真才实学决定职务层次和职称层次的高低, 不搞论资排辈, 不搞迁就照顾, 对有真才实学者可破格聘用; 工作岗位实行优留劣汰, 营造一个竞争向 上的氛围,促进各类人才的成长提高。 。从现在起,医院的各项工作要体现和强调以人为本,特别是医院 管理层要用心对待每一位员工,全院职工用心对待每一位病人, 强调医院理念,改善医院环境,改进就医服务流程,能使每一位病员 来院都能感觉到温馨的就医氛围

郑重声明:本文版权归原作者所有,转载文章仅为传播更多信息之目的,如作者信息标记有误,请第一时间联系我们修改或删除,多谢。

8号彩票平台 欢乐生肖app 加拿大28首页 众彩福利彩票 江苏11选5 银河彩票平台 广东快乐10分平台 爱乐彩彩票网 平安彩票官网 时时彩官网首页